OCHU

August 2010 Conference Action Plan

The Ontario government has invited CUPE and OCHU in its own right into discussions about compensation restraint. OCHU asserts its right to take an independent position from other sectors in CUPE and from other unions, if necessary, in order to maintain these principles:

Guiding Principles
1. We will defend free collective bargaining by actively resisting legislation that would interfere with our statutory rights
2. We will not agree to concessions
3. We will refuse to open negotiated collective agreements
4. We will fight to achieve the same contract terms for locals in our sector which are not covered by the central collective agreement as for our central group
5. We will maintain that local issues for the 2009-2013 collective agreement are not affected by this process

Strategy
Our strategy is to shift the discussion from compensation freezes to the health services policy of the Ontario government.
We will do public education on the impact of the Liberals’ health policy by mobilizing our members across Ontario to rally actively behind this agenda:
No more hospital closures No more emergency room closures No more bed cuts A stop to the commercialization of clinical care No more privatization of outpatient and ancillary services 3.5 hours of nursing care for residents in long-term care

Campaign Plan
Communications
1. All locals will provide OCHU with the home telephone number and mailing address of their members, so that we can call them all at home and mail to them about the campaign, if necessary.
2. Local union leaders will be asked to attend an area meeting in September to discuss the campaign.
3. All locals will be asked to convene special membership meetings in September/October to discuss what’s happening. We will provide speakers’ notes for the local president, a short video and a resolution for that meeting.
4. Regular teleconference calls will be called to ensure that local leaders and assigned national staff representatives are informed about the latest developments.
5. The OCHU website’s section on these issues will be updated as developments occur.

Action
We will build momentum by mobilizing our members, starting with calls to attend their local membership meeting in September/October We will ask our members to commit to do the following:
1. Attend a rally at their workplace
2. Attend a rally outside the offices of their local MPP
3. Organize our members across the province to attend a rally focused on the deep service cuts and bed closures at Peterborough Regional Hospital
4. Give OCHU a mandate to take these issues into a significantly more serious discussion with the government

Conférence du mois d’août 2010 Plan d’action

Le gouvernement ontarien a invité le SCFP et le CSHO à prendre part, à leur propre compte, aux discussions portant sur les mesures de restriction de la rémunération.

Le CSHO se réserve le droit d’adopter une position différente de celle d’autres secteurs du SCFP et d’autres syndicats si nécessaire et ce, afin d’affirmer les principes suivants :

Principes directeurs
1. Nous défendrons la libre négociation collective en résistant activement à une loi qui ne respecterait pas nos droits prévus par la loi.
2. Nous n’accepterons pas de concessions.
3. Nous refuserons de réouvrir des conventions collectives négociées.
4. Nous nous battrons pour obtenir, pour les sections locales de notre secteur qui ne sont pas régies par la convention collective centrale, les mêmes conditions que celles qui ont été accordées au groupe central.
5. Nous maintiendrons que les enjeux locaux en vue de la convention collective 2009-2013 ne sont pas touchés par ce processus.

Stratégie
Notre stratégie consiste à rediriger la discussion afin qu’elle porte sur la politique du gouvernement de l’Ontario en matière de soins de santé et non sur le gel de la rémunération.

Nous ferons de l’éducation publique à propos de l’impact de la politique de santé des libéraux en faisant en sorte que nos membres de partout en Ontario se mobilisent derrière l’ordre du jour suivant :

Plus de fermetures d’hôpitaux
Plus de fermetures de services d’urgence
Plus de fermetures de lits
La fin de la commercialisation des soins cliniques
Plus de privatisation de services auxiliaires et de malades externes
3 h 30 de soins pour les résidents des foyers de soins de longue durée
Plan de campagne

Communications
1. Toutes les sections locales communiqueront au CSHO le numéro de téléphone personnel et l’adresse de leurs membres, de façon à ce que nous puissions les appeler à la maison et leur poster des informations sur la campagne, si nécessaire.
2. Nous demanderons aux dirigeants des sections locales de participer à une réunion régionale qui aura lieu en septembre afin de discuter de la campagne.
3. Nous demanderons à toutes les sections locales de convoquer une réunion spéciale des membres en septembre/octobre, afin de discuter des événements. Nous leur ferons parvenir des notes d’allocution pour le président, un court document vidéo et un projet de résolution à être adoptée par cette assemblée.
4. Des appels conférence auront lieu sur une base régulière afin d’assurer que les dirigeants de la section locale et le conseiller syndical affecté au secteur demeurent informés des derniers développements.
5. La section du site Web du CSHO consacrée à ces enjeux sera remise à jour au fil des nouveaux développements.

Action
Nous créerons une force vive par la mobilisation de nos membres, en commençant par lancer des appels afin qu’ils participent à la réunion des membres de leur section locale de septembre/octobre. Nous demanderons à nos membres de s’engager à faire ce qui suit :

1. Participer à une manifestation sur leur lieu de travai
2. Participer à une manifestation à l’extérieur du bureau de comté de leur député
3. S’organiser partout en province pour participer à une manifestation qui dénoncera les importantes compressions dans les services et les fermetures de lits à l’hôpital régional de Peterborough
4. Donner au CSHO le mandat de porter ces enjeux à un niveau de discussion beaucoup plus sérieux avec le gouvernement

FAQ: Public Sector Compensation Restraint

Ontario has felt the effects of the global recession and is running a deficit in order to create jobs and protect our public services.

Ontarians value and appreciate the contributions of those who deliver their public services. They also expect those who are paid by tax dollars to do their part to help sustain public services.

Everyone who is paid through taxpayer dollars is being asked to do their part.

MPPs are leading by example with a three-year salary freeze.

The government has brought forward legislation that freezes the compensation structures of non-bargaining political and Legislative Assembly staff for two years.

The legislation also prohibits compensation increases for non-bargaining employees in the broader public sector, including the Ontario Public Service, for two years. This will help redirect up to $750 million toward sustaining schools, hospitals and other public services.

For employees who bargain collectively, the government will respect all current collective agreements. When these agreements expire and new contracts are negotiated, transfer payment agencies and bargaining agents are to seek agreements of at least two years’ duration that do not include net compensation increases.

Q1. How important is the management of compensation growth to the success of the Ontario government’s plan for addressing the deficit?

A1. The 2010 Ontario Budget outlines the government’s plan for reducing and then eliminating the deficit. It is a fair and responsible plan with an emphasis on job creation and growth, and protecting the public services Ontarians rely on. This plan will cut the deficit in half in five years and eliminate it by 2017–18. The public rightly expects the government to make responsible choices and to live within its fiscal plan.

Managing compensation growth is a critical part of the plan.

Public sector compensation is the largest expenditure of the Ontario government. Any plan to address the deficit while preserving services and jobs must address compensation growth. More than $50 billion – or 55 per cent – of all government program expenses go to compensation, either directly or through transfers.

The Budget plan set out measures to restrain compensation growth in the Ontario Public Service and Broader Public Sector (BPS), by freezing compensation structures of non-bargained employees for two years.

The plan also contains a Policy Statement laying out the clear expectation that new collective agreements will be of at least two years in duration and provide no net increase in compensation for at least two years. The fiscal plan provides no funding for incremental compensation increases for new collective agreements, which also applies to the Province’s share of any cost-shared programs. BPS employers and bargaining agents are expected to arrive at collective agreements that are consistent with the Budget plan and recognize this fiscal reality. This expectation remains firm.

Q2. What would happen to public services if demands for incremental compensation were accommodated.

A2. Accommodating demands for incremental compensation would necessitate the cutting of public services that Ontarians want most, such as education and health care. The government’s objective is to protect public services, and everyone who is paid through taxpayer dollars is being asked to do their part in achieving this objective on behalf of Ontarians.

From 2003-04 to 2009-10, Ontario government program expenses grew at an average rate of 7.6 per cent per year. This growth was partially driven by public sector wage settlements that averaged 3 per cent each year. Over the same period, private sector wages increased at an average of 2.1 per cent per year and inflation averaged 1.9 per cent. The rest of the growth in program expense was driven by increases and significant improvements in public services, particularly in health care and education.

These trends simply cannot continue. Reducing the deficit and managing growth in interest on debt expense is critical to protecting services.

The plan to eliminate the deficit requires additional borrowing to support the public debt, and additional borrowing means increased interest on debt (IOD) expense. Increased IOD expense means that there will be less money available to support public services. IOD expense is projected to grow at an average annual rate of 12% from 2009-10 to 2012-13.

To balance the budget by 2017-18, and when factoring in added interest on debt payments, total expense growth from 2009-10 to 2012-13 must be held to an average of 1.7 per cent annually, even after factoring in the impact of the compensation restraint measures in the Budget plan. Beyond 2012-13, program expense growth must be held to 1.9 per cent annually. That program expense growth must cover all increases in the cost of providing public services, of which compensation is only a portion.

The government’s plan to restrain public sector compensation growth is a fair one. It recognizes that while Ontarians value and appreciate the contributions of those who deliver their public services, they also expect those who are paid by taxpayer dollars to do their part to sustain them.

The remainder of these Q.s and A.s address the Policy Statement outlined in the 2010 Ontario Budget which addresses collective bargaining in the Ontario Public Service and the Broader Public Service.

For FAQ’s around the Public Sector Compensation Restraint to Protect Public Services Act, 2010, which applies in respect of employees that do not collectively bargain compensation, please see the Q.s and A.s posted in March 2010.

Q3. What entities are covered by the Policy Statement on collective bargaining set out in the 2010 Ontario Budget?

A3. The Crown, its agencies and all other transfer payment entities, such as hospitals, school boards, colleges, universities, developmental services agencies, etc., that negotiate collective agreements with their employees, other than municipalities, are covered by the Policy Statement.

The fiscal plan provides no funding for incremental compensation increases for new collective agreements, which also applies to the Province’s share of any cost-shared programs.

All boards of health, including municipal ones, are covered by the Policy Statement. All long-term care homes -- for profit, not-for-profit and municipally run -- are also covered by the Policy Statement.

Municipal collective agreements are generally excluded from the Policy Statement because municipalities are a separate level of government, who have their own duly elected representatives.

The government invites all municipalities to review the measures being taken within the Ontario Public Service and the broader public service (BPS) by the provincial government to determine how best to address restraint within their organizations.

Q4.What are the components of compensation and what is meant by "no net increase in compensation" as set out in the Policy Statement.

A4. Compensation consists of, but is not limited to:

* Wage rates
* Salary ranges
* Health and other group benefits
* Shift and other premiums
* Vacation and other paid time off
* Pension

Under the Policy Statement, no net increase in compensation means parties must negotiate collective agreements that do not result in an overall increase to the compensation given to employees for two years. Any increase in any aspect of compensation must be offset by a decrease of equivalent value elsewhere under the collective agreement to ensure two years of net zero compensation increases.

Improved benefits and perquisites that would increase an organization’s total compensation package are not permitted under the Policy Statement, unless such increases are offset by decreases of equivalent value elsewhere in the compensation package (e.g. increased dental coverage could be permitted if offset by a decrease of equal value in vision care coverage).

The government respects the right of employers and bargaining agents to negotiate collective agreements. Employers and their bargaining agents are in the best position to determine how to negotiate collective agreements that are consistent with the Policy Statement.

Q5. Will increases to benefit plan premiums or pension plan contributions be in contravention of the Policy Statement, even though the benefits provided are not increasing?

A5. The increased cost of providing the same level of benefits is not an increase in compensation. As a result, such premium or contribution increases, in and of themselves, would not result in non-compliance with the Policy Statement.

It is not appropriate to increase compensation to offset an increase in the rate of employee contributions to the cost of pension or group benefits.

Q6. Are increases for individual employees through movement on a pre existing pay grid permitted?

A6. Yes, movement up a pre-existing grid, or a pre-approved formulaic increase in benefits, is permitted, as this is not considered an increase in compensation for the purpose of the Policy Statement. Such structures must have been in place prior to March 25, 2010.

However, upward adjustment of an existing grid, or an across-the-board adjustment, is an increase that is not permitted, unless offset by a decrease elsewhere in the compensation package.

Q7. Would it be appropriate for an organization to utilize funding provided for service enhancements to address compensation instead?

A7. As set out in the Policy Statement, the government expects that newly negotiated collective agreements will consist of two years of no net increase to compensation. Compensation increases are inappropriate regardless of the source of funding. Compensation cannot increase even if other cost savings measures are introduced.

It would certainly be contrary to the Policy Statement to utilize increased funding earmarked for service improvements or increased levels of service to address compensation issues.
Q8. When does the Policy Statement take effect?

A8. The Policy Statement applies to the first collective agreement settled after March 24, 2010 for each bargaining unit subject to the policy. These agreements should have at least two years of no net compensation increases starting in the calendar year 2010. This allows parties to negotiate compensation for periods prior to January 1, 2010, where the previous collective agreement expired before January 1, 2010, and for periods after the two years of no net compensation increases.

These restraint measures will be required for a two year period under all Broader Public Sector collective agreements (excluding municipal collective agreements but including boards of health within the municipal structure). It doesn’t matter whether contracts expire next month, next year or the year after that – all employers and employee groups will be expected to do their part.

Q9. Can increases to address the two years of no net increases to compensation be provided once the two year period is complete?

A9. As with the Public Sector Compensation Restraint to Protect Public Services Act, 2010, which applies to non bargaining employees, catch up provisions to provide compensation increases that retroactively cover the two years of no net increases would not be permitted under collective agreements subject to the Policy Statement.

Employers are not to provide additional compensation to replace compensation forgone during the restraint period.

To balance the budget by 2017-18, and when factoring in added interest on debt payments, total expense growth from 2009-10 to 2012-13 must be held to an average of 1.7 per cent annually, even after factoring in the impact of the compensation restraint measures in the Budget plan. Beyond 2012-13, program expense growth must be held to 1.9 per cent annually. That program expense growth must cover all increases in the cost of providing public services, of which compensation is only a portion.

Q10. How is the provincial government working with transfer payment partners and bargaining agents to support the Policy Statement?

A10. Through documents such as these the government is supporting the common understanding and expectations of all parties in addressing the public’s expectations that those compensated with tax dollars will do their part to sustain public services in these challenging times.

The government is continuously assessing how best to support transfer payment partners and bargaining agents in complying with the policy statement and will be communicating additional information as appropriate.

Q11. How will the government address any non compliance with the Policy Statement?

A11. The government expects that its transfer payment partners and bargaining agents will do their part to protect public services by complying with the Policy Statement. There are a wide range of mechanisms available to address non compliance through government policy, and the government is monitoring and will continue to monitor settlements.

Q12. How do obligations under the Pay Equity Act apply to parties subject to the Policy Statement?

A12. The provisions of the Pay Equity Act continue to apply, and the Policy Statement certainly does not change that.

Q13. How does the Policy Statement apply to parties during collective bargaining and dispute resolution processes?

A13. It is expected that the parties will utilize the collective bargaining and dispute resolution processes to negotiate and conclude collective agreements of at least two years’ duration whose terms implement the Policy Statement no net compensation increases in the manner most appropriate for the parties. The fiscal plan provides no funding for compensation increases for future collective agreements.

Budget de l’Ontario 2010 : FAQ

Loi de 2010 sur les mesures de restriction de la rémunération dans le secteur public visant à protéger les services publics
Mesures de restriction de la rémunération dans le secteur public
L’Ontario a subi les effets de la récession mondiale et affiche un déficit afin de créer des emplois et de protéger les services publics.

La population ontarienne reconnaît et apprécie la contribution de ceux qui dispensent des services publics, mais elle s’attend aussi à ce que les personnes dont le salaire provient de l’argent des contribuables fassent leur part pour aider à maintenir ces services.

Le gouvernement McGuinty gère les finances publiques de façon responsable en maîtrisant les coûts d’un de ses plus importants postes de dépenses : la rémunération des employés du secteur public.

Il demande à toutes les personnes dont le salaire provient de l’argent des contribuables de faire leur part.

Les députés provinciaux donneront l’exemple, car leur salaire sera gelé pendant trois ans.

Le gouvernement a adopté une loi qui gèlera la structure de rémunération du personnel politique et des employés de l’Assemblée législative exclus de la négociation pendant deux ans.

Cette loi gèlera également pendant deux ans les régimes de rémunération de tous les employés du secteur parapublic, y compris ceux de la fonction publique de l’Ontario, exclus de la négociation. On pourra ainsi réaffecter jusqu’à 750 millions de dollars au maintien des écoles, des hôpitaux et des autres services publics.

En ce qui concerne les groupes représentés par des agents négociateurs, le gouvernement respectera toutes les conventions collectives. Lorsque ces conventions expireront et que le gouvernement en négociera de nouvelles, il collaborera avec ses partenaires bénéficiaires de paiements de transfert et les agents négociateurs pour conclure des conventions d’une durée d’au moins deux ans ne prévoyant aucune hausse nette des montants payés en rémunération.

Le plan financier ne prévoit aucun financement pour une hausse de la rémunération dans les conventions collectives futures.

Peu importe que les conventions expirent le mois prochain, l’an prochain ou dans deux ans, on s’attend à ce que tous les employeurs et tous les groupes d’employés fassent leur part.

Il s’agit d’un plan équilibré et responsable qui oblige les employeurs et les groupes d’employés du secteur public à unir leurs efforts et à faire leur part pour maintenir les services publics.

Q. Qui est couvert par cette loi?
R. La loi s’appliquera à tous les employeurs du secteur public dont les employés reçoivent une rémunération qui n’est pas établie dans une convention collective.

Sont exclus de la loi les municipalités et les conseils locaux, et autres employeurs qui reçoivent moins de 1 million de dollars de la province.

Q. Quels employés seront touchés par cette loi?
R. Aux termes de la loi, les députés provinciaux, le personnel politique exclu de la négociation et les employés exclus de la négociation travaillant dans le secteur parapublic et la fonction publique de l’Ontario seront visés par les mesures de restriction de la rémunération dans le secteur public.

Les employés exclus de la négociation qui travaillent dans la fonction publique de l’Ontario, les hôpitaux, les bureaux de santé, les écoles, les collèges, les universités, Hydro One, l’Ontario Power Generation et un grand nombre d’autres organismes, conseils et commissions de la province ne pourront recevoir aucune hausse de rémunération avant le début du mois d’avril 2012, sauf dans certaines circonstances bien précises.

Q. Pourquoi vise-t-on uniquement les employés du secteur public exclus de la négociation et non les employés qui signent des conventions collectives (c.-à-d. les employés syndiqués)?
R. Par souci d’équité, on demande à tous les employés du secteur parapublic de contribuer à la protection des services publics en ces temps difficiles.

Dans le cas des employés exclus de la négociation, la loi interdit toute hausse de salaire, d’échelle salariale, d’avantages sociaux, d’avantages accessoires ou autres paiements pendant deux ans, soit jusqu’en avril 2012.

On respectera les conventions des employés syndiqués ou dont la rémunération est établie dans une convention collective. Lorsque ces conventions expireront et que le gouvernement en négociera de nouvelles, il collaborera avec ses partenaires bénéficiaires de paiements de transfert et les agents négociateurs pour conclure des conventions d’une durée d’au moins deux ans ne prévoyant aucune hausse nette des montants payés en rémunération.

Le plan financier ne prévoit aucun financement pour une hausse de la rémunération dans les conventions collectives futures.

Peu importe que les conventions expirent le mois prochain, l’an prochain ou dans deux ans, on s’attend à ce que tous les employeurs et tous les groupes d’employés fassent leur part.

Q. Quand la loi entre-t-elle en vigueur?
R. La loi est entrée en vigueur le 25 mars 2010.

Lire l’annexe 24 de la Loi de 2010 sur les mesures de restriction de la rémunération dans le secteur public visant à protéger les services publics, au Projet de loi 16 - Loi mettant en oeuvre certaines mesures énoncées dans le Budget de 2010 et édictant ou modifiant diverses lois.

Q. Quel est l’effet des mesures de restriction?
R. La loi interdit toute hausse de rémunération, y compris les taux ou salaires, échelles salariales, avantages sociaux, avantages accessoires ou autres paiements, avant le début d’avril 2012, sauf dans des circonstances bien précises.

Q. Pendant combien de temps les mesures de restriction seront-elles en vigueur?
R. La loi couvre une période allant jusqu’au 31 mars 2012 inclusivement.

Q. Que comprend la définition d’un régime de rémunération?
R. Le régime de rémunération comprend tous les aspects de la rémunération d’un employé, notamment le salaire de base, la rémunération au mérite, les congés (comme les vacances), les régimes de retraite, les prestations de maladie et les autres avantages sociaux. Le gel d’un régime de rémunération et de toutes ses composantes signifie qu’il n’y aura pas d’augmentations globales et que les échelles salariales ne dépasseront pas les niveaux actuels.

Q. Gèlera-t-on la rémunération?
R. La loi interdit toute hausse de rémunération, y compris les taux ou salaires, échelles salariales, avantages sociaux, avantages accessoires ou autres paiements, qui étaient en vigueur en date du 24 mars 2012, avant le début d’avril 2012, sauf dans des circonstances bien précises.

En vertu de cette loi, certaines conditions autorisent une augmentation de salaire des employés, dans le cadre d’une échelle salariale existante, si ces derniers participaient au régime de rémunération d’une organisation en date du 24 mars 2010. Ces conditions englobent :

la durée d’emploi ou la période en poste
l’évaluation du rendement
la réussite d’un programme ou cours de formation professionnelle ou technique.
Q. Qui peut me dire si je suis visé par cette loi?
R. Pour déterminer si vous êtes visé par la loi, adressez-vous à votre employeur.
Si vous ou votre employeur ne pouvez déterminer si votre organisme est un groupe de négociation reconnu, vous pouvez vous adresser à la Commission des mesures de restriction de la rémunération dans le secteur public. La Commission sera autorisée à déterminer si des employeurs ou des employés sont visés par la loi.

Q. Le gouvernement déposera-t-il un projet de loi visant les employés dont la rémunération est établie dans une convention collective (c.‑à‑d. les employés syndiqués)?
R. Par souci d’équité, on demande à tous les employés du secteur public de contribuer à la protection des services publics en ces temps difficiles.

Dans le cas des employés exclus de la négociation, la loi interdit toute hausse de salaire, d’échelle salariale, d’avantages sociaux, d’avantages accessoires ou autres paiements pendant deux ans.

On respectera les conventions des employés syndiqués ou dont la rémunération est établie dans une convention collective. Lorsque ces conventions expireront et que le gouvernement en négociera de nouvelles, il collaborera avec ses partenaires bénéficiaires de paiements de transfert et les agents négociateurs pour conclure des conventions d’une durée d’au moins deux ans ne prévoyant aucune hausse nette des montants payés en rémunération.

Le plan financier ne prévoit aucun financement pour une hausse de la rémunération dans les conventions collectives futures.

Peu importe que les conventions expirent le mois prochain, l’an prochain ou dans deux ans, on s’attend à ce que tous les employeurs et tous les groupes d’employés fassent leur part.


Dernière mise à jour : 29 juin 2010

Public Sector Compensation Restraint to Protect Public Services Act

2010
S.O. 2010, CHAPTER 1
Schedule 24
Consolidation Period: From May 18, 2010 to the e-Laws currency date.
No amendments.
TABLE OF CONTENTS
CONTENTS

Interpretation
1.
Interpretation
Application
2.
Members of the Assembly
3.
Public sector employers
4.
Employees
5.
Other elected or appointed office holders
Restraint Measures
6.
Duration of restraint measures
7.
No increase in rate of pay, pay range
8.
No increase in benefits, perquisites and payments
9.
No change upon renewal, etc.
10.
New employees, job changes, etc.
11.
No future compensation re restraint measures
12.
Conflict with this Act
Compliance Reports
13.
Reports by employers
Applications to the Board
14.
Application to the Board
15.
Power to obtain information
16.
Power to compel witnesses and disclosure
17.
Enforcement of Board orders
Administration
18.
Board established
19.
Powers of the Board
20.
Protection from personal liability
21.
Regulations
Interpretation
Interpretation
1. (1) In this Act,
“Board” means the Public Sector Compensation Restraint Board established by subsection 18 (1); (“Commission”)
“compensation” means all forms of payment, benefits and perquisites paid or provided, directly or indirectly, to or for the benefit of a person who performs duties and functions that entitle him or her to be paid, and includes discretionary payments; (“rémunération”)
“compensation plan” means the provisions, however established, for the determination and administration of a person’s compensation; (“régime de rémunération”)
“effective date” means, in relation to an employer, employee or office holder, the date described in section 6; (“date d’effet”)
“Minister” means the minister to whom the administration of this Act is assigned under the Executive Council Act; (“ministre”)
“office holder” means a holder of office who is elected or appointed under the authority of an Act of Ontario; (“titulaire de charge”)
“pay range” means a range of rates of pay; (“échelle salariale”)
“prescribed” means prescribed by a regulation made under this Act; (“prescrit”)
“rate of pay” means the rate of remuneration or, where no such rate exists, any fixed or ascertainable amount of remuneration; (“taux de salaire”)
“restraint measure” means a requirement set out in section 7, 8, 9, 10 or 11. (“mesure de restriction”) 2010, c. 1, Sched. 24, s. 1 (1).
Deemed employees
(2) For the purposes of this Act, the directors, members and officers of an employer are deemed to be employees of the employer. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 1 (2).
Employer of office holders
(3) A reference in this Act to the employer of an office holder is a reference to the employer to which the office holder is elected or appointed, and the use of this terminology is not intended to create a deemed employment relationship between them for the purposes of this or any other Act or any law. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 1 (3).
Application
Members of the Assembly
2. This Act applies to every member of the Assembly. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 2.
Public sector employers
3. (1) This Act applies to the following employers:
1. The Crown in right of Ontario, every agency thereof and every authority, board, commission, corporation, office or organization of persons a majority of whose directors, members or officers are appointed or chosen by or under the authority of the Lieutenant Governor in Council or a member of the Executive Council.
2. The Office of the Lieutenant Governor of Ontario, the Office of the Assembly, members of the Assembly, and the offices of persons appointed on an address of the Assembly.
3. Every board as defined in the Education Act.
4. Every university in Ontario and every college of applied arts and technology and post-secondary institution in Ontario whether or not affiliated with a university, the enrolments of which are counted for purposes of calculating annual operating grants and entitlements.
5. Every hospital referred to in the list of hospitals and their grades and classifications maintained by the Minister of Health and Long-Term Care under the Public Hospitals Act.
6. Every board of health under the Health Protection and Promotion Act.
7. Hydro One Inc., each of its subsidiaries, Ontario Power Generation Inc. and each of its subsidiaries.
8. Every other authority, board, commission, corporation, office or organization of persons that is prescribed for the purposes of this subsection. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 3 (1).
Employers subject to thresholds
(2) This Act applies to every employer that is an authority, board, commission, corporation, office or organization of persons, other than one described in subsection (1) or (3), that meets the following conditions:
1. It received at least $1,000,000 in funding from the Government of Ontario in 2009, as determined for the purposes of the Public Sector Salary Disclosure Act, 1996.
2. It does not carry on its activities for the purpose of gain or profit to its members or shareholders. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 3 (2).
Exceptions
(3) This Act does not apply to the following employers:
1. Municipalities.
2. Local boards as defined in subsection 1 (1) of the Municipal Act, 2001. However, this exclusion does not apply with respect to boards of health.
3. Every authority, board, commission, corporation, office or organization of persons some or all of whose members, directors or officers are appointed or chosen by or under the authority of the council of a municipality, other than one described in subsection (1).
4. Every other authority, board, commission, corporation, office or organization of persons that is prescribed for the purposes of this subsection. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 3 (3).
Employees
4. (1) This Act applies to every employee of an employer to whom this Act applies, other than the employees described in subsections (2) and (3). 2010, c. 1, Sched. 24, s. 4 (1).
Exception re collective bargaining
(2) This Act does not apply to an employee who is represented by any of the following organizations which represent two or more employees for the purpose of collectively bargaining, with their employer, terms and conditions of employment relating to compensation:
1. A trade union certified or voluntarily recognized under the Labour Relations Act, 1995.
2. An organization that represents employees under the Crown Employees Collective Bargaining Act, 1993.
3. An organization designated to represent employees under the Education Act.
4. An employee organization as defined in section 1 of the Provincial Schools Negotiations Act.
5. An organization that represents employees under the Colleges Collective Bargaining Act, 2008.
6. An association recognized under the Police Services Act.
7. The Association as defined in section 1 of the Ontario Provincial Police Collective Bargaining Act, 2006.
8. An association recognized under Part IX of the Fire Protection and Prevention Act, 1997.
9. An organization that, before the effective date applicable to the employer, has collectively bargained, with the employer, terms and conditions of employment relating to compensation that were implemented by the employer.
10. An organization that, before the effective date applicable to the employer, has an established framework for collectively bargaining, with the employer, terms and conditions of employment relating to compensation.
11. Another prescribed organization. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 4 (2).
Other exceptions
(3) This Act does not apply to such other classes of employees as may be prescribed. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 4 (3).
Other elected or appointed office holders
5. (1) This Act applies to every person who is elected or appointed under the authority of an Act of Ontario to a position with an employer to whom this Act applies. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 5 (1).
Exceptions
(2) This Act does not apply to judges, deputy judges, justices of the peace, masters or case management masters. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 5 (2).
Restraint Measures
Duration of restraint measures
Effective date
6. (1) The effective date of the restraint measures for employers, office holders and employees is March 24, 2010, except as otherwise provided in this section. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 6 (1).
Expiry of certain restraint measures
(2) The restraint measures in sections 7 to 10 expire on March 31, 2012. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 6 (2).
Effective date for certain employers, etc.
(3) If this Act applies to an employer by virtue of a regulation, the effective date of the restraint measures for the employer and its office holders and employees is the date specified by regulation. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 6 (3).
Same
(4) If, after March 25, 2010, this Act becomes applicable to an employer by virtue of any of paragraphs 1 to 7 of subsection 3 (1), the effective date of the restraint measures for the employer and its office holders and employees is the date on which this Act becomes applicable to the employer. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 6 (4).
No increase in rate of pay, pay range
Rate of pay
7. (1) The rate of pay for an employee or office holder that is in effect on the applicable effective date cannot be increased before the beginning of April 2012, except as permitted by subsection (3) or (4). 2010, c. 1, Sched. 24, s. 7 (1).
Pay range
(2) The maximum amount within a pay range, if any, for an employee or office holder that is in effect on the applicable effective date, and any steps within the pay range, cannot be increased before the beginning of April 2012. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 7 (2).
Exceptions
(3) If the rate of pay falls within a pay range that is in effect for a particular position or office on the applicable effective date, the employee or office holder’s rate of pay may be increased — within that pay range — in recognition of any of the following matters only and only if the increase is authorized under the compensation plan as it existed on the applicable effective date:
1. His or her length of time in employment or in office.
2. An assessment of performance.
3. His or her successful completion of a program or course of professional or technical education. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 7 (3).
Same, increase in minimum wage
(4) If, after the applicable effective date, an employee’s or office holder’s rate of pay falls below the minimum wage established under Part IX of the Employment Standards Act, 2000, the rate of pay may be increased to match the minimum wage. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 7 (4).
No increase in benefits, perquisites and payments
8. (1) A benefit, perquisite or payment provided to an employee or office holder under the compensation plan as it existed on the applicable effective date cannot be increased before the beginning of April 2012, except as permitted by subsection (3). 2010, c. 1, Sched. 24, s. 8 (1).
No new or additional benefits, etc.
(2) No new or additional benefits, perquisites or payments may be provided to an employee or office holder before the beginning of April 2012, except as permitted by subsection (3). 2010, c. 1, Sched. 24, s. 8 (2).
Exceptions
(3) A benefit, perquisite or payment may be increased, or an additional benefit, perquisite or payment provided, to an employee or office holder in recognition of any of the following matters only and only if it is authorized under the compensation plan as it existed on the applicable effective date:
1. His or her length of time in employment or in office.
2. An assessment of performance.
3. His or her successful completion of a program or course of professional or technical education. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 8 (3).
Time off
(4) For greater certainty, time off is a benefit for the purposes of this section. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 8 (4).
Effect of cost increases
(5) If the employer’s cost of providing a benefit, perquisite or payment under the compensation plan as it existed on the applicable effective date increases after that effective date, the increase in the employer’s cost does not constitute an increase in the benefit, perquisite or payment itself. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 8 (5).
No change upon renewal, etc.
Employees
9. (1) The renewal of an employee’s contract cannot, before the beginning of April 2012, change the compensation plan as it existed on the applicable effective date for that position. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 9 (1).
Office holders
(2) The re-election of an office holder or the renewal of an office holder’s appointment cannot, before the beginning of April 2012, change the compensation plan as it existed on the applicable effective date for that office. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 9 (2).
Interpretation
(3) If the employee remains employed in the same position but has a new employment contract, or if the office holder remains in the same office but has a new appointment, the new contract or appointment is deemed to be a renewal for the purposes of this section. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 9 (3).
New employees, job changes, etc.
Employees
10. (1) The compensation plan for a person who becomes an employee, or accepts a new position, on or after the applicable effective date and before the beginning of April 2012 must be no greater than the compensation plan as it existed on that effective date for other employees in a similar position with the same employer. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 10 (1).
Office holders
(2) The compensation plan for a person who becomes an office holder, or is elected or appointed to a different office, on or after the applicable effective date and before the beginning of April 2012 must be no greater than the compensation plan as it existed on that effective date for other holders of the same or a similar office. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 10 (2).
No future compensation re restraint measures
11. A compensation plan cannot provide compensation after March 31, 2012 to an employee or office holder for compensation that he or she did not receive as a result of the restraint measures in this Act. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 11.
Conflict with this Act
12. (1) This Act prevails over any provision of a compensation plan and, if there is a conflict between this Act and a compensation plan, the compensation plan is inoperative to the extent of the conflict. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 12 (1).
Same
(2) This Act prevails over any other Act and over any regulation, by-law or other statutory instrument. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 12 (2).
Exception
(3) Nothing in this Act shall be interpreted or applied so as to reduce any right or entitlement under the Human Rights Code or the Pay Equity Act. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 12 (3).
Same
(4) Nothing in this Act shall be interpreted or applied so as to reduce any right or entitlement provided under section 42 or 44 of the Employment Standards Act, 2000. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 12 (4).
Compliance Reports
Reports by employers
13. (1) Every employer to whom this Act applies shall give the Minister such reports as may be prescribed concerning its compliance with the restraint measures that apply to its employees and office holders. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 13 (1).
Same
(2) Each report must be submitted in such form and manner as may be prescribed and within the prescribed period. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 13 (2).
Same
(3) Each report shall include a statement signed by the employer’s highest ranking officer certifying whether the employer has complied with the restraint measures throughout the reporting period. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 13 (3).
Applications to the Board
Application to the Board
14. (1) An employer described in subsection (2), an employee or office holder described in subsection (3) or the Minister may apply to the Board for an order declaring whether this Act applies to an employer, employee or office holder. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 14 (1).
Application by employer
(2) An employer may make an application in respect of the employer or any employee or office holder of the employer. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 14 (2).
Application by employee or office holder
(3) An employee or office holder may make an application only in respect of a matter that could affect him or her personally. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 14 (3).
Restrictions
(4) An application cannot include a request for interim relief or a request for any other remedy. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 14 (4).
Notice to the Minister
(5) An applicant shall deliver a copy of the application and supporting documents to the Minister promptly after making the application to the Board. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 14 (5).
Status of Minister
(6) The Minister may intervene in any application to the Board. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 14 (6).
Order
(7) The Board may make an order declaring whether this Act applies to the employer, employee or office holder, as the case may be. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 14 (7).
Exclusion
(8) The Board cannot make an order relating to a compensation plan. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 14 (8).
Reconsideration
(9) An order of the Board is final and binding on the applicant and on such other parties as the Board may specify, but the Board may reconsider any order and may vary or revoke it. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 14 (9).
Power to obtain information
15. (1) The Board may request such information as it considers relevant and appropriate in connection with an application for an order, whether or not the information would be admissible in a court, and may accept the information as evidence in an application for an order. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 15 (1).
Compliance
(2) An employer, employee or office holder shall promptly give the Board such information as the Board may request, whether or not the employer, employee or office holder is a party to the application. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 15 (2).
Power to compel witnesses and disclosure
16. (1) The Board may serve a summons requiring a person to attend the hearing of an application for an order, to provide testimony on oath or affirmation or in another manner, and to produce any information under the person’s power or control. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 16 (1).
Attendance not necessary
(2) In requiring the production of information, the Board may or may not require that a person attend with the information. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 16 (2).
Confidential information
(3) The Board may require the provision or production of information that is considered confidential or inadmissible under another Act, and that information shall be disclosed to the Board for the purposes of the application. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 16 (3).
Enforcement of Board orders
17. A copy of an order of the Board may be filed in a court of competent jurisdiction and, upon its filing, the order is enforceable as a judgment or order of a court. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 17.
Administration
Board established
18. (1) An adjudicative tribunal is hereby established to be known as the Public Sector Compensation Restraint Board in English and Commission des mesures de restriction de la rémunération dans le secteur public in French. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 18 (1).
Composition
(2) The Board is composed of a chair and may include a maximum of two vice-chairs, to be appointed by the Lieutenant Governor in Council. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 18 (2).
Term of office
(3) The term of office of the chair and any vice-chairs is as specified by the Lieutenant Governor in Council. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 18 (3).
Remuneration
(4) The chair and any vice-chairs shall be paid the remuneration determined by the Lieutenant Governor in Council. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 18 (4).
Employees
(5) Such employees as are necessary for the proper conduct of the Board’s work may be appointed under Part III of the Public Service of Ontario Act, 2006. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 18 (5).
Powers of the Board
19. (1) The Board has the jurisdiction to exercise the powers conferred on it by this Act and to determine all questions of fact or law that arise in any application before it. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 19 (1).
Quorum
(2) One member of the Board is sufficient for the exercise of all of the Board’s powers. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 19 (2).
Protection from personal liability
20. (1) No action or other proceeding for damages shall be commenced against a member of the Board for any act done in good faith in the performance or intended performance of his or her duty or for any alleged neglect or default in the performance in good faith of his or her duty. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 20 (1).
Crown liability
(2) Despite subsections 5 (2) and (4) of the Proceedings Against the Crown Act, subsection (1) does not relieve the Crown of any liability to which it would otherwise be subject. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 20 (2).
Regulations
21. The Lieutenant Governor in Council may make regulations in respect of any matter that, in this Act, is permitted or required to be prescribed or specified by regulation. 2010, c. 1, Sched. 24, s. 21.
22. Omitted (provides for coming into force of provisions of this Act). 2010, c. 1, Sched. 24, s. 22.
23. Omitted (enacts short title of this Act). 2010, c. 1, Sched. 24, s. 23.

FAQ: Mesures de restriction de la rémunération dans le secteur public

Pour la FAQ concernant la Loi de 2010 sur les mesures de restriction de la rémunération dans le secteur public visant à protéger les services publics, qui s'applique aux employés qui reçoivent une rémunération qui n'est pas établie dans une convention collective, veuillez consulter les questions et les réponses affichées en mars 2010.

L'Ontario a subi les effets de la récession mondiale et affiche un déficit afin de créer des emplois et de protéger les services publics.

La population ontarienne reconnaît et apprécie la contribution de ceux qui dispensent des services publics, mais elle s'attend aussi à ce que les personnes dont le salaire provient de l'argent des contribuables fassent leur part pour aider à maintenir ces services.

Quiconque dont le salaire provient de l'argent des contribuables est tenu de faire sa part.

Les députés montrent l'exemple; en effet, leur salaire sera gelé pendant trois ans.

Le gouvernement a adopté une loi qui gèle la structure de rémunération du personnel politique et des employés de l'Assemblée législative exclus de la négociation pendant deux ans.

La loi interdit également pendant deux ans la hausse des rémunérations des employés du secteur parapublic, y compris ceux de la fonction publique de l'Ontario, exclus de la négociation. Cette mesure permettra de réaffecter jusqu'à 750 millions de dollars au maintien des écoles, des hôpitaux et des autres services publics.

En ce qui concerne les groupes représentés par des agents négociateurs, le gouvernement respectera toutes les conventions collectives en vigueur. Lorsque ces conventions arriveront à échéance et que le gouvernement en négociera de nouvelles, les organismes de paiements de transfert et les agents négociateurs devront conclure des conventions d'au moins deux ans ne prévoyant aucune hausse nette des montants payés en rémunération.

Q1. Dans quelle mesure la gestion de la hausse des montants payés en rémunération est-elle importante pour la réussite du plan du gouvernement de l'Ontario pour combler le déficit?

R1. Le Budget de l'Ontario de 2010 présente le plan du gouvernement qui vise à réduire, puis à combler le déficit. Il s'agit d'un plan équilibré et responsable qui met l'accent sur la création d'emplois et la croissance, et qui vise à protéger les services publics dont bénéficient les Ontariens.Ce plan réduira le déficit de moitié en cinq ans et le comblera définitivement d'ici 2017-2018. La population attend à juste titre du gouvernement qu'il fasse des choix responsables et qu'il s'en tienne à son plan financier.

La gestion de la hausse des salaires constitue une part importante du plan.

La rémunération du secteur public représente la plus grande dépense du gouvernement de l'Ontario. Tout plan qui vise à combler le déficit tout en préservant les services et les emplois doit aborder la question de la hausse des salaires. Plus de 50 milliards de dollars (55%) des dépenses des programmes du gouvernement sont affectés à la rémunération, directement ou par des transferts.

Le plan budgétaire énonce les mesures pour restreindre la rémunération dans la fonction publique de l'Ontario et dans le secteur parapublic, en gelant la structure de rémunération des employés exclus de la négociation pendant deux ans.

Le plan contient également une déclaration de principes qui prévoit clairement que les nouvelles conventions collectives devront être d'une durée d'au moins deux ans et qu'elles ne devront prévoir aucune hausse nette des montants payés en rémunération pendant au moins deux ans. Le plan financier ne prévoit aucun financement pour une hausse de la rémunération dans les nouvelles conventions collectives, mesure qui s'applique également à la part de la province des programmes à frais partagés. Les employeurs et les agents négociateurs du secteur parapublic doivent parvenir à des conventions collectives qui soient conformes au plan du Budget et qui reconnaissent cette réalité financière. Ces attentes sont « non négociables ».

Q2. Qu'est-ce qui arriverait aux services publics si la demande d'une hausse de la rémunération était acceptée?

R2. Accepter une demande de hausse de la rémunération nécessiterait de supprimer certains services publics auxquels les Ontariens sont le plus attachés, comme l'éducation et les soins de santé. Le gouvernement ne mettra pas les services publics en danger.

De 2003-2004 à 2009-2010, les dépenses des programmes du gouvernement de l'Ontario ont augmenté de 7,6 % par an en moyenne. Cette hausse fut en partie attribuable aux règlements salariaux dans le secteur public (autour de 3 % par an). Parallèlement, les salaires dans le secteur privé ont augmenté d'environ 2,1 % par an, et l'inflation, de 1,9 % en moyenne. Le reste de la hausse des dépenses des programmes fut entraînée par la création de nouveaux services ou par l'amélioration de services existants, notamment dans les domaines de l'éducation et des soins de santé.

Ces tendances ne peuvent tout simplement pas continuer. Réduire le déficit et gérer la hausse des charges d'intérêt sur la dette est essentiel pour protéger les services.

Le plan pour combler le déficit requiert d'emprunter davantage pour éponger la dette publique, et qui dit emprunts supplémentaires dit, d'une part, hausse des charges d'intérêt sur la dette et, d'autre part, moins d'argent disponible pour maintenir les services publics. Les charges d'intérêt sur la dette devraient augmenter d'environ 12 % par an, de 2009-2010 à 2012-2013.

De manière à équilibrer le budget d'ici 2017-2018 et si l'on tient compte de la hausse des paiements des intérêts sur la dette, l'augmentation totale des charges de 2009-2010 à 2012-2013 doit être maintenue à une moyenne de 1,7 % par an, même une fois prises en compte les répercussions des mesures de restriction de la rémunération comprises dans le plan budgétaire. Au-delà de 2012-2013, la hausse des dépenses des programmes devra être maintenue à 1,9 % par an. Cette hausse doit couvrir toutes les augmentations des coûts liés à la prestation des services publics, dont la rémunération ne constitue qu'une partie.

Le plan du gouvernement visant à maîtriser la hausse de la rémunération dans le secteur public est un plan équitable. En effet, si la population ontarienne reconnaît et apprécie la contribution de ceux qui dispensent des services publics, elle s'attend aussi à ce que les personnes dont le salaire provient de l'argent des contribuables fassent leur part pour aider à maintenir ces services.

Le reste des questions et des réponses portent sur la Déclaration de principes prévue dans le Budget de l'Ontario de 2010 qui traite des conventions collectives dans la fonction publique de l'Ontario et dans le secteur parapublic.

Pour la FAQ concernant la Loi de 2010 sur les mesures de restriction de la rémunération dans le secteur public visant à protéger les services publics, qui s'applique aux employés qui reçoivent une rémunération qui n'est pas établie dans une convention collective, veuillez consulter les questions et les réponses affichées en mars 2010.

Q3. Quelles sont les entités visées par la Déclaration de principes sur les conventions collectives, prévue dans le Budget de l'Ontario de 2010?

R3. Sont visés par la Déclaration de principes, l'État, ses organismes et toute autre entité de transferts de paiement, comme les hôpitaux, les conseils scolaires, les collèges, les universités, les organismes offrant des services aux personnes ayant une déficience intellectuelle, etc., qui négocient des conventions collectives avec leurs employés, autres que les municipalités.

Le plan financier ne prévoit aucun financement pour une hausse de la rémunération dans les nouvelles conventions collectives, mesure qui s'applique également à la part de la province des programmes à frais partagés.

Sont visés par la Déclaration de principes tous les conseils de santé, y compris les conseils municipaux. Sont également visées par la Déclaration de principes toutes les maisons de soins de longue durée, y compris celles à but lucratif, sans but lucratif ou tenues par une municipalité.

Autrement, les conventions collectives municipales sont généralement exclues de la Déclaration de principes, étant donné que les municipalités correspondent à un ordre de gouvernement distinct et qu'elles ont leurs propres représentants dûment élus.

Le gouvernement invite toutes les municipalités à examiner les mesures prises au sein de la fonction publique de l'Ontario et du secteur parapublic par le gouvernement provincial pour déterminer la meilleure manière d'appliquer les mesures de restriction au sein de leurs organisations.

Q4. Quelles sont les composantes de la rémunération et qu'entend-on par « aucune hausse nette des montants payés en rémunération », comme prévu dans la Déclaration de principes?

R4. La rémunération comprend :

les taux de rémunération;
les échelles de rémunération;
les prestations de santé et autres avantages sociaux;
les primes de poste et autres;
les vacances et autres congés payés;
les prestations de retraite.
Dans la Déclaration de principes, la mention « aucune hausse nette des montants payés en rémunération » signifie que les parties doivent négocier des conventions collectives qui ne prévoient aucune augmentation de la rémunération accordée aux employés pendant deux ans. L'augmentation d'une des composantes de la rémunération doit être compensée par une diminution de valeur équivalente d'une autre composante prévue dans la convention collective pour garantir deux années sans augmentation nette des salaires.

L'amélioration des prestations et les avantages indirects qui pourraient augmenter le régime de rémunération général d'un organisme ne sont pas permis par la Déclaration de principes, sauf si ces augmentations sont compensées par des diminutions de valeur équivalente d'autres composantes prévues dans le régime de rémunération (par ex. : l'augmentation de l'assurance des soins dentaires pourrait être autorisée si elle était compensée par une diminution de valeur équivalente des prestations de soins de la vue).

Le gouvernement respecte le droit des employeurs et des agents négociateurs à négocier des conventions collectives. Les employeurs et leurs agents négociateurs sont mieux placés pour déterminer la manière de négocier des conventions collectives qui respectent la Déclaration de principes.

Q5. Les augmentations des primes du régime d'avantages sociaux ou des contributions au régime de retraite seront-elles contraires à la Déclaration de principes, même si les avantages offerts n'augmentent pas?

R5. Un coût accru pour offrir le même type d'avantages ne constitue pas une augmentation de la rémunération. Par conséquent, ces augmentations des primes ou des contributions en elles-mêmes ne seraient pas contraires à la Déclaration de principes.

Il ne convient pas d'augmenter la rémunération pour compenser une augmentation du taux des cotisations salariales aux régimes de prestation de retraite ou d'avantages sociaux.

Q6. Les augmentations visant des employés en particulier, par un ajustement en fonction d'une grille de salaires préexistante, sont-elles permises?

R6. Oui. Les déplacements vers un échelon supérieur d'une grille préexistante ou l'augmentation des avantages selon une formule préapprouvée sont permis, puisque ces mesures ne sont pas considérées comme des hausses de la rémunération aux fins de la Déclaration de principes. Ces structures doivent avoir été instaurées avant le 25 mars 2010.

Cependant, les ajustements vers le haut en fonction d'une grille existante ou les ajustements à application générale constituent des augmentations interdites, à moins qu'ils ne soient compensés par la diminution d'une autre composante du régime de rémunération.

Q7. Serait-il approprié qu'un organisme utilise, aux fins de la rémunération, des fonds accordés pour des améliorations de services?

R7. Comme l'explique la Déclaration de principes, le gouvernement s'attend à ce que les conventions collectives nouvellement conclues soient d'une durée de deux ans et qu'elles ne prévoient aucune hausse nette des montants payés en rémunération. Aucune augmentation de la rémunération n'est appropriée, quelle que soit la source de financement. La rémunération ne peut augmenter, même si d'autres mesures de réduction des coûts sont instaurées.

Le fait d'utiliser des fonds accrus destinés à des améliorations de services ou à des niveaux de services améliorés pour des questions de rémunération serait sans nul doute contraire à la Déclaration de principes.

Q8. À quel moment la Déclaration de principes entre-t-elle en vigueur?

R8. La Déclaration de principes entre en vigueur à la première convention collective adoptée après le 24 mars 2010, et ce, pour chaque unité de négociation visée. Ces conventions doivent prévoir au moins deux ans sans augmentation nette de la rémunération à compter de l'année civile 2010. Ainsi, les parties peuvent négocier la rémunération pour des périodes antérieures au 1er janvier 2010, dans les cas où la convention collective précédente a expiré avant le 1er janvier 2010, et pour des périodes au-delà des deux ans sans augmentation nette de la rémunération.

Ces mesures de restriction devront rester en vigueur pendant deux ans pour toutes les conventions collectives du secteur parapublic (à l'exception des ententes collectives municipales, mais y compris les conseils de santé qui font partie de la structure municipale). Peu importe que les conventions expirent le mois prochain, l'an prochain ou dans deux ans, on s'attend à ce que tous les employeurs et tous les groupes d'employés fassent leur part.

Q9. Est-ce que des augmentations pour compenser les deux ans sans augmentation nette de la rémunération peuvent être accordées une fois la période des deux ans écoulée?

R9. Comme dans le cas de la Loi de 2010 sur les mesures de restriction de la rémunération dans le secteur public visant à protéger les services publicsqui s'applique aux employés exclus de la négociation, des dispositions de rattrapage pour prévoir des augmentations de la rémunération qui couvriraient rétroactivement les deux ans sans augmentation nette ne seraient pas permises dans les conventions collectives visées par la Déclaration de principes.

Les employeurs ne doivent pas verser de rémunération additionnelle pour remplacer la rémunération non reçue pendant la période de restriction.

De manière à équilibrer le budget d'ici 2017-2018 et si l'on tient compte de la hausse des paiements des intérêts sur la dette, l'augmentation totale des charges de 2009-2010 à 2012-2013 doit être maintenue à une moyenne de 1,7 % par an, même une fois prises en compte les répercussions des mesures de restriction de la rémunération comprises dans le plan budgétaire. Au-delà de 2012-2013, la hausse des dépenses des programmes devra être maintenue à 1,9 % par an. Cette hausse doit couvrir toutes les augmentations des coûts liés à la prestation des services publics, dont la rémunération ne constitue qu'une partie.

Q10. De quelle manière le gouvernement provincial collabore-t-il avec les partenaires de paiements de transfert et les agents négociateurs pour appuyer la Déclaration de principes?

R10. Par des documents comme celui-ci, le gouvernement tente d'uniformiser la compréhension et les attentes de toutes les parties, de manière à répondre aux attentes de la population, qui souhaite voir ceux dont le salaire provient de l'argent des contribuables contribuer au maintien des services publics en ces temps difficiles.

Le gouvernement évalue régulièrement la meilleure façon d'aider les partenaires de paiements de transfert et les agents négociateurs à respecter la Déclaration de principes. Il communiquera de l'information additionnelle au besoin.
Q11. De quelle manière le gouvernement va-t-il régler les situations de non-respect de la Déclaration de principes?

R11. Le gouvernement s'attend à ce que ses partenaires de paiements de transfert et ses agents négociateurs fassent leur part dans le maintien des services publics tout en respectant la Déclaration de principes. Divers mécanismes existent pour régler les situations de non-respect au moyen de politiques gouvernementales. Le gouvernement fait d'ailleurs le suivi des règlements et continuera de le faire.

Q12. Comment les obligations prévues dans la Loi sur l'équité salariale s'appliquent-elles aux parties visées par la Déclaration de principes?

R12. Les dispositions de la Loi sur l'équité salariale demeurent en vigueur, et la Déclaration de principes ne change absolument rien à ce chapitre.

Q13. Comment la Déclaration de principes s'applique-t-elle aux parties pendant les processus de négociation de conventions collectives et de règlement des différends?

R13. On s'attend à ce que les parties utilisent les processus de négociation de conventions collectives et de règlement des différends pour négocier et conclure des conventions collectives d'une durée d'au moins deux ans, dont les modalités devront mettre en œuvre, de la façon la plus appropriée pour les parties, les dispositions visant l'absence d'augmentation nette de la rémunération prévue dans la Déclaration de principes. Le plan financier ne prévoit aucun financement pour une hausse de la rémunération dans les conventions collectives futures.

REMARKS TO BROADER PUBLIC SECTOR PARTNERS ON COMPENSATION

BY
DWIGHT DUNCAN
MINISTER OF FINANCE
Thank you for coming here today, particularly on relatively short notice.

Those who deliver public services to Ontario perform a vital job, contributing to the health and well-being of this province.

I’m very pleased to have this opportunity to speak to you, the people who play such important roles in this service delivery.

I want to speak with you directly today about public sector compensation – a key component of the government’s plan to manage expenditures and sustain public services.

As partners in the delivery of public services, we have come far together over the past several years.

When we took office in 2003, the public had given us a clear message to improve public services and improve the quality of life for Ontarians.

That's why we hired teachers and lowered class sizes.

And now test scores have been improving and 16,500 more students are graduating each year.

We supported the creation of over 10,000 new nursing positions and increased the number of doctors by 2,295.

And that's why over 900,000 more Ontarians have access to a doctor.

When we took office, we knew there was only one way to restore our public services: by working collaboratively with our public servants.

We strive to make Ontario a better place and can only do so with members of the public service – our true partners.

For the first few years of our time in office, we were fortunate to be in a period of sustained economic growth.

So we grew strategically: growth in spending on programs and services did not exceed growth in revenues.

The average annual increases in wage settlements for the public sector were consistently higher than that of the private sector.

When the global recession occurred, Ontario was hit particularly hard.

Real GDP declined by 4.7 per cent.

Government taxation revenues fell 12.2 per cent.

Despite these significant declines, the McGuinty government chose to protect what mattered most to Ontarians: education, health care and other public services.

I travel across this province regularly, and I know full well that the public sector is the major employer in many communities.

Protecting jobs in key services helps ensure that local economies continue to survive.

Teachers, nurses and other public sector workers support their communities’ restaurants stores and daycares, keeping even more jobs viable.

We did not – and we will not – put job creation and economic growth at risk. Nor will we put at risk the public services that Ontarians expect and deserve.

In March, I introduced our 2010 Budget that outlines our plan for reducing and then eliminating the deficit in eight years.

Difficult choices must be made in order to balance the budget by 2017-18 and when factoring in added interest on debt payments to finance deficits, program expense growth from 2009-10 onward must be held to less than 2 per cent annually.

Yet the demand for public services will continue to grow over the medium term.

Health sector spending growth is projected to average 4.4 per cent from 2009-10 to 2012-13.

Education sector spending growth is projected to average 3.7 per cent.

That growth in demand must be accommodated within the existing fiscal plan.

Preserving and maintaining service and accommodating expected growth in a few priority areas will be all Ontario can afford.

Planned program spending does not include any incremental increases to compensation.

Ontario is not alone.

Other governments around the world are faced with similar budgetary challenges.

Many have chosen the path of slashing public services and laying off thousands of workers.

California slashed funding to universities, increased class sizes, reduced health care coverage for the state’s poorest citizens, and closed state offices three days a month -- a 14 per cent pay cut for more than 200,000 state workers.

New York State proposed unpaid days off for about half of its state employees, a move later blocked by court injunction.
They also proposed cutting school funding by $1.4 billion.

And these are the Democrat’s proposals.

We’ve seen similar proposals for swift and significant cuts to public services and public-sector wages in Europe, as Ireland, the UK, Greece, Spain, and others move to get their fiscal houses in order.

Here in Ontario, we have decided to go down a different path, with the launch of the five-year Open Ontario Plan to strengthen our economy and create more jobs for our families.

This plan includes ongoing investments in public education, health care, skills training, infrastructure, clean energy and clean water technology jobs, and other key public services.

We also know that we cannot preserve and enhance public services without a plan to manage the deficit.

And we can’t manage the deficit without addressing what is the single biggest line in our budget – public-sector compensation.

The simple fact is this: 55 per cent – or more than $50 billion – of all government program expenses go to compensation, either directly or through transfers.

The 2010 Budget lays out the government’s plan for managing compensation expense for both bargained and non-bargained workers.

We introduced legislation to freeze compensation structures of non-bargained employees for two years.

Elected officials are leading by example, as we extended the freeze on MPP salaries from one to three years, and froze the compensation structures for non-bargained political and legislative staff.

These moves will help redirect up to $750 million toward sustaining schools, hospitals and other public services.
For employees who bargain collectively, we chose a path that would respect all current collective agreements.

However, Ontarians expect us to live within our means.

Ontario families have done their part.

They have struggled through layoffs and unemployment.

They have seen their salaries frozen and counted themselves lucky just to have a job.

It's time for us to do our part.

In my hometown of Windsor, we were hit first and hard.

Everybody has someone in their family or a neighbour who has struggled with job loss.

None of us can afford incremental compensation increases until we return to firmer financial and economic ground.

Protecting jobs and services while eliminating the deficit must remain our highest priority.

As agreements are negotiated, we will work with you – our partners – to seek agreements of at least two years’ duration that provide no net increase in compensation.

It doesn’t matter whether contracts expire next month, next year or the year after that – all employers and employee groups need to do their part.

We already have seen some successes in negotiating contracts within this framework.

We want to create a dialogue with you, so that new contracts that are agreeable to everyone can be negotiated as existing contracts expire.

All talks will involve, as always, a respectful dialogue.

We welcome your views, opinions and proposals on how we can come together to reach agreements that are acceptable to everyone, including the taxpayers we all serve, given the current fiscal realities.

My purpose in inviting you here today is to launch a productive, constructive consultation as you all sit down to conduct your detailed negotiations.

If you are already at the bargaining table I encourage you to agree to pause…

And I also hope you will agree that interest arbitrations will be put on hold… to allow this consultation to bear fruit.

After today and moving forward, government officials will follow up with you to pursue further, more detailed consultations.

I look forward to hearing the results of those consultations, as well as of today’s conversation, and want to assure you that we are approaching this exercise with an open mind.

We all have the same goals: to preserve and enhance public services while creating jobs and economic growth.

Ontarians expect much from all of us.

They expect us to provide support for their education, health, businesses and families.

We are asking for your help, because we know we can achieve so much more by working with you, based on a relationship of mutual trust and respect.
Together, we will grow the economy, create new jobs, attract new investments and eliminate the provincial deficit.

Thank you for the commitment to Ontarians that you have made – and that you renew every day by doing your work.

Your efforts pay dividends for every single resident of the province both today and in the future.

Together, we are building a stronger, more prosperous Ontario.

Thank you.